Master štúdium "Koučovanie na pracovisku" Chester University

Stručný sumár výskumu „Koučovanie na pracovisku“, ktorý bol súčasťou môjho Master of Arts štúdia v Chester University v rokoch 2018-2020.

1.    Úvod.

Tento výskum hľadal odpoveď na výskumnú otázku:Čo ja ako tréner koučovacích zručností pre manažérov môžem spraviť preto, aby som sa uistila, že manažéri sú dostatočne pripravení čeliť výzvam a problémom spojeným s aplikáciou koučovania na pracoviskách, s ktorými sa stretnú po návrate z tréningu“.

Pôvodná myšlienka na výskum vznikla pri príprave kurzu „Koučovanie na pracovisku“ v roku 2017. Viď. obr. č. 1 :

Fókus na zručnosti - Mentoring plus rozvíjanie návyku sebareflexie

·     Obrázok č. 1.: Pôvodný plán kurzu „Koučovanie na pracovisku“ pred výskumom.

2.    Metodológia výskumu.

Action research  bola vybraná ako metodológia výskumu.

    3.    Účastníci výskumu.

  1. Účastníci mojich predošlých kurzov „Koučovanie na pracovisku“ v rokoch 2017-2018 participovali  v interviews a fókus skupinách.
  2.  Účastníci iných koučovacích škôl, ktorí úspešne aplikovali koučing na svojich pracoviskách, participovali v interviews.
  3. Moji dvaja kolegovia a tréneri participovali vo fókus skupinách a v zmenách, ktoré sme zavádzali do kurzu ako výsledok výskumu.

    4.    Odporúčania.

Výskum zaznamenal šesť hlavných výziev, ktorým účastníci čelia po návrate na pracovisko. Tieto sú: 

-       zručnosti, 

-       motivácia, 

-       manažér/kouč dilema, 

-       time manažment, 

-       kultúra firmy 

-       a to, že ľudia vo firme nerozumejú čo je koučing. 

Tieto výzvy sú spoločné pre všetkých účastníkov, ktorí boli súčasťou výskumu, nezávisle od toho, či boli účastníci našich kurzov 1, 2 a 3, alebo účastníci iných kurzov koučovania na Slovensku. Hoci veľa aktivít počas tréningov podporuje účastníkov v zvládaní týchto výziev, sú primárne viac orientované na budovanie zručnosti ako na ich aplikáciu v reálnom pracovnom prostredí.

Aktivity tréningov koučovania, ktoré už dobre fungujú, sú budovanie zručnosti zážitkovým učením, budovanie návyku sebareflexie pomocou peer koučingov, mentoringov, supervíziou a silnou podporou trénerov/koučov.

Hlavným odporúčaním tohoto výskumu je zaviesť počas tréningu okrem zamerania sa na zručnosti aj paralelný fókus na aplikáciu zručnosti do reálneho pracovného prostredia.

Špecifické odporúčania tohoto výskumu sú nasledovné:

  • Podporovať účastníkov sa naladiť dopredu („forward pace“) pred kurzom aj počas kurzu, aby vedeli čeliť výzvam, ktoré ich na pracovisku čakajú.
  • Facilitovať príležitosti pre účastníkov, aby sa to stalo. 
  • A popri tom, s tým, že situácie sú rozličné od firmy k firme a medzi individuálnymi  účastníkmi, využívať už naučené koučovacie zručnosti počas kurzu ako inštrument zmeny, riešením vlastných výziev a problémov s aplikáciou.
  • Na záver, pokračovať v individuálnej a skupinovej podpore po ukončení kurzu, keď sa účastníci stretnú s realitou svojich pracovísk.

    4.1.        Ako?

Keďže  interviews počas výskumu boli zamerané na širší pohľad na kurz, vrátane aktivít pred kurzom, počas kurzu a po kurze, odporúčania sú tiež formulované v podobnej štruktúre.

    4.2.        Pred kurzom:

  • Detailné informácie o kurze dopredu, vrátane prípravy informovania firmy, priameho nadriadeného a hľadanie človeka ako partnera na koučovanie.
  • Detailné individuálne interview prihlásených účastníkov a zistenie nielen potrieb a očakávaní, ale aj ich cieľ, úmysel a význam koučovania pre nich a pre ich firmu, ako aj téma, ako sú pripravení čeliť výzvam, ktoré môžu nastať pri návrate z tréningu.

    4.3.        Počas kurzu:

  • Spraviť zážitkové učenie (praxovanie koučovacích zručností) viac direktívne; vybrať aplikáciu koučovania v pracovnom prostredí účastníkov ako tému koučovacích rozhovorov počas celého kurzu a tým riešiť individuálne situácie účastníkov, nakoľko každý účastník má unikátne okolnosti v ich pracovnom prostredí. Podľa Raelin (2008, str. 24) „ Zážitkové učenie má platnú rolu ako príprava na pracovné využitie; ale nemôže byť jeho náhrada“... 
  • Budovanie strategických partnerstiev/skupín hneď po 1. module kurzu.
  • Zaviesť v neskorších častiach kurzu prax konkrétnych aplikácií koučovania na pracovisku, napr. mikro-koučing a rozvojové rozhovory.
  • Prizvať hostí v rámci kurzu, ktorí úspešne aplikujú koučing v pracovnom prostredí, aby zdieľali svoju cestu, výzvy a skúsenosti.
  • Povzbudzovať rozvoj účastníkov k vlastnému štýlu koučovania a k slobode aplikácie, bez rigoróznej štruktúry,  stále dodržiavajúc koučovacie princípy, vrátane etiky.

    4.4.        Medzi modulmi:

  • Používať témy okolo aplikácie koučingu na pracovisku počas peer koučingov.
  • Vnímať čas medzi modulmi ako pilot, aby praktizovali koučing čim skôr, v čo najkratšom čase (Raelin, 2008),aby uplatnili učenie sa na pracovisku. Inak „simulovaná skúsenosť sa zdá byť jednoduchá a logická“(Raelin, 2008, p. 24).
  • Mentoring – používať nahrávky z pracovného prostredia, namiesto iných klientov, napr. rodina, priatelia, atď.
  • Zaviesť supervíziu hneď po 1. module vo forme akčného učenia, sústredením sa na aplikáciu koučovania v reálnom pracovnom prostredí, vytvorením prostredia pre verejnú reflexiu a budovanie komunity praxe (Western, 2019). Toto tiež podporuje Raelin(2008, p. 125): “Verejnou reflexiou vytvárame kolektívnu identitu ako komunitu skúmania“.
  • Zaviesť ako súčasť domácich úloh nástroje na reflexiu, ako reflexné hárky a diár.

    4.5.        Po ukončení kurzu:

  • Pokračovať v používaní reflexného diára.
  • Účastníci absolvujú minimum 2 hodiny individuálneho koučingu na tému aplikácie koučingu na ich pracoviskách, budujúc rozvojové vzťahy s účastníkmi.
  • Pokračovanie akčného učenia v rozmedzí troch až šiestich mesiacov po ukončení kurzu, kde účastníci zdieľajú svoje skúsenosti s aplikáciou koučingu na ich pracoviskách, čím sa buduje „Komunita praxe (Community of practice)“(Western, 2019).
  • Ponúknuť ďalší nadstavbový modul po jednom až dvoch rokoch po ukončení kurzu na prehĺbenie zručností na pracovisku, keď už lepšie rozumejú svojim unikátnym výzvam a problémom spojených s aplikáciou koučingu, ktorým čelia.

    5.     Záver – Sumarizácia kľúčových bodov:

     Pridať zameranie na aplikáciu paralelne so zameraním na zručnosti ešte pred kurzom, počas kurzu a po ukončení kurzu, aby sme účastníkov pripravili na výzvy, unikátne pre každého, ktorým budú čeliť po návrate na ich pracoviská. 

     Podporovať účastníkov počas celého kurzu aj po jeho ukončení, aby zdieľali svoje unikátne výzvy aplikácie a učili sa ako im čeliť už počas kurzu účasťou na akčných učeniach od štartu kurzu, aj po jeho ukončení.

     Podporovať účastníkov počas kurzu, aby rozvíjali svoj vlastný štýl, ktorý je v súlade s ich osobnými preferenciami a štýlom, ako aj v súlade s unikátnymi situáciami, ku ktorým sa vracajú po ukončení koučovacieho tréningu.

     Podporovať účastníkov v slobode aplikácie, aby sa uvoľnili z kazajky štruktúrovaných koučovacích rozhovorov, do ktorej boli zviazaní, keď sa detailne učili zručnosti a procesy koučovania - teda aplikovanie naučených koučovacích zručností pri dennodenných stretnutiach na pracovisku vo forme štýlu komunikácie a líderšipu. Stále však paralelne s dodržiavaním etiky a princípov koučingu. 

Podporovať účastníkov individuálnym koučingom po ukončení kurzu zameraným na ich unikátne výzvy pri aplikácii do praxe, ktoré boli nečakané, poprípade horšie ako predpokladali.

     Pripraviť príležitosti ďalšieho rozvoja po nejakom čase po kurze, keď účastníci lepšie vnímajú a rozumejú problémom aplikácie ako aj koučingu v reálnych situáciách na pracovisku, ako napr. vnímanie koučovacích momentov, oceňovanie a iné príležitosti na koučing. Viď Obr.č. 3:  Súčasný plán kurzu „Koučovanie na pracovisku“.

Fókus na zručnosti - Mentoring plus rozvíjanie návyku sebareflexie

Fókus na aplikáciu koučovania -  témy, partnerstvá, akčné učenie               

S  T  A  R  O S  T  L  I  V O S Ť  - podpora po kurze - ind. koučing a akčné učenie

·      Obr. č. 3:  Súčasný plán kurzu „Koučovanie na pracovisku“ po implementácii odporúčaní výskumu

    6.    Poďakovanie.

     Chcem poďakovať všetkým účastníkom výskumu za ich prínos do tohoto výskumu, mojim kolegom trénerom za ich podporu a zvláštne poďakovanie zúčastneným/participujúcim koučovacím školám na Slovensku za to, že mi dovolili spraviť rozhovory na tému  výskumu s ich úspešnými absolventami.

 

Výskumník:

Zlatica Mária Stubbs, PCC (ICF), Master of Arts – Koučovanie na pracovisku

Profesionálny kouč, Tréner, Mentor a Supervízor koučov

 

Referencie:

·     Bell, J. (2010). Doing Your Research Project(5th ed.). Maidenhead, England: Open University Press.

·     Bresser, F. (2010). The Global Business Guide for successful use of coaching in organisations(1st ed.). Cologne, Germany: Frank Bresser Fachbuch.

·     Busi, M. (2013). Doing Research that Matters; Shaping the future of Management.Bingley, United Kingdom: Emerald Group Publishing Limited.

·     Cameron, S. a. (2009). Business Research Methods, A Practical Approach.London: Chartered Institute of Personnel and Development.

·     Chester University, C. (2018). IS6023 Desighning Practitioner Research, Ethical considerations, lesson 8. Retrieved from www. moodle.chester.ac.uk.

·     Clutterbuck, D. D. (2016). Building and Sustaining a Coaching Culture.London: Chartered Institute of Personnel and Development.

·     Dawson, C. (2009). Introduction to Research Methods(4th ed.). Oxford, United Kingdom: How to books.

·     Denscombe, M. (2010). Good Research Guide for small scale social research projects(4th ed.). Maidenhead, England: Open University Press.

·     Elliot, J. e. (2005). Participary Methods Toolkit: A Practitioner's manual.(S. S. Lisoir, Ed.) King Baudouin Foundation and Flemish Institute for Science and Technology Assessment.

·     Elliot, J. e. (2005). Participary Methods Toolkit: A Practitioner's manual.(S. S. Lisoir, Ed.) King Baudouin Foundation and Flemish Institute for Science and Technology Assessment.

·     Grant, M. A. (2013). Developing the leader as a coach: insights, strategies and tips for embedding coaching skills in the workplace. Coaching: An International Journal od Theory, Research and Practice, 6(2).

·     Grant, M. A. (2017). The third 'generation' of workplace coaching: creating a culture of quality conversations. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 10(1).

·     Leigh, A. (2007). Sustaining culture change. Training and Management Development Methods, 21(1).

·     Mark. L. Mitchell, J. M. (2013). Research Design Explained(8th ed.). USA: Wadsworh Cengage Learning.

·     McCartan, C. R. (2017). Real World Research(4th ed.). Chichester, United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd.

·     McComb, C. (2012). Developing a coaching culture: are your coaching relationships healthy? Industrial and Commercial Training, 44(4).

·     McGovern, J. P. (2001). Maximising the Impact of Executive Coaching: Behaviour Change, Organisational Outcomes and Return on Investment. The Manchester Review: A Journal for People and Organisations in Transition, 6(1).

·     Mercer, J. (2007). The challenges of insider research in educational institutions: wielding a double edged sword and resolving delicate dilemmas. Oxford Review of Education.

·     Morgan, K. J. (2013). Barefoot Coach Supervision training programme.

·     Murdoch, E. J. (2013). Full Spectrum Supervision.St. Albans: Panoma Press Ltd.

·     Pemberton, C. (2006). Coaching to Solutions, A Manager's Toolkit for Performance Delivery.New York: Routhledge.

·     Quinland, C. B. (2015). Business Research Methods(1st ed.). Andover, United Kingdom: Andrew Ashwin.

·     Raelin, J. A. (2008). WORK-BASED LEARNING, Bridging Knowledge and Action in the Workplace.

·     Robson, C. K. (2016). Real World Research(4th ed.). Chichester, United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd.

·     Saunders, M. N. (2015). Research Methods for Business Students(7th ed.). Harlow, England: Pearson Education Limited.

·     Scarlett, H. (2016). Neuroscience for Organisanal Change.London: Kogan Page Limited.

·     Somers, M. a. (2007). Coaching at Work: Powering your Team with Awareness, Responsibility and Trust.Chichester, England: John Wiley & Sons, Incorporated.

·     VanderStoep, S. W. (2009). Research Methods for Everyday life: Blending Qialitative and Quantitative Approaches(1st ed.). San Francisco: John Wiley and Sons, Incorporated.

·     VanderStoep, S. W. (2009). Research Methods for Everyday life: Blending Qialitative and Quantitative Approaches(1st ed.). San Francisco, United States: John Wiley and Sons, Incorporated.

·     Vella, J. (2002). Learning to Listen Learning to Teach, The Power of Dialogue in Educating Adults.San Francisco: Jossey-Bass.

·     Western, S. (2012). A Critical Text(1st ed.). London, United Kingdom: SAGE Publications Ltd.

·     Western, S. (2019). Leadership, A critical Text(3rd ed.). London: SAGE Publication.

·     Whitmore, J. (2003). Coaching for Performance.London: Nicholas Brealey Publishing.

·     Záborská, P. (2016). Odborné poradenské služby na Úrade PSVR Martin INAK. Rezortné Správy, 19-20. Retrieved from euro guidance: https://web.saaic.sk/nrcg_new/kniznica/2016/zbornikNC_SK_2016_WEB.pdf

·     Zeus, P., & Skiffington, S. (2000). The Complete Guide to Coaching at Work.McGraw-Hill Company AustraliaPty Limited.